Kurt Lewin et le développement organisationnel (1951)

Lewin étudie la personnalité et les relations humaines dans les groupes restreints. Fondateur de la dynamique des groupes, il montre l'importance de l'autorité et l'influence du groupe sur le comportement individuel. Le comportement individuel n'est pas entièrement autonome puisqu'il semble conditionné par l'appartenance à un groupe. Testant trois styles de direction sur des enfants, autocratique, laisser-faire et démocratique, il découvre que le style laisser-faire est le moins performant car trop frustrant, que le style autoritaire est le plus productif mais pas en qualité, que le style démocratique est le meilleur, même s'il est moins productif que le style autocratique.

Lewin va formaliser la théorie du comportement en groupe sur des bases expérimentales et être à l'origine du courant du développement organisationnel (Organisationnel Développement ou OD) dont l'influence dans les entreprises fut très forte dans les années 1960 et 1970. Son approche théorique (méthodes en laboratoire) a un impact profond, au-delà de ses résultats immédiats les plus marquants concernant la dynamique interne des petits groupes et l'impact du style de leadership.

Il a notamment démontré expérimentalement que, dans certaines conditions, un style de direction démocratique (participation à la vie du groupe et suggestions plus qu'ordres) apporte une production de meilleure qualité que les styles de direction autoritaire ou de laisser-faire.

Rensis Likert et le système participatif ou la Participation Directe par Objectifs (1951)

Dans le prolongement des travaux de Lewin, Likert essaie d'établir un nouveau type d'organisation plus performant. Celle-ci doit être centrée autour du groupe de travail et non plus autour de l'individu et intégrer les valeurs individuelles de chacun. Il oppose le système participatif par groupe aux systèmes autoritaires, exploiteurs, paternalistes et consultatifs. Pour améliorer la production, les salariés doivent se sentir concernés.

Abraham Maslow : La 'hiérarchie des besoins' dans la motivation (1954)

Selon Maslow, tous les individus souhaitent satisfaire cinq catégories de besoins, qu'il range selon la hiérarchie de sa célèbre pyramide.

1. Besoins physiologiques/organiques
2. Besoins de sécurité (safety)
3. Besoins d'appartenance (belongingness)
4. Besoins d'estime (esteem)
5. Besoins de réalisation de soi (selfactualisation)

Les besoins apparaissent dans l'ordre. Pour qu'un besoin soit ressenti, il faut que celui qui le précède soit satisfait.

• Les besoins physiologiques seraient, globalement, satisfaits dans la société actuelle (dans les pays développés).
• Les besoins psychologiques de sécurité tels que la stabilité de l'emploi ou le devenir voient leur acuité croître en période d'instabilité économique.
• Les besoins d'appartenance s'expriment par le souhait d'être aimé et d'être intégré dans un groupe.
• Les besoins d'estimes se traduisent par l'exigence de représenter une certaine valeur tant à ses yeux qu'à ceux des autres membres du groupe.
• Enfin, les besoins de réalisation de soi s'expriment par le besoin de mettre en œuvre ses facultés, de faire œuvre créatrice, de repousser ses propres limites et, plus simplement, de se perfectionner.

Frederick Herzberg : Les facteurs de 'motivation' et de 'maintenance' de la satisfaction dans le travail (1955)

Herzberg a inventé le concept d'enrichissement du travail (job enrichment) pour prendre en compte les facteurs de motivation. Sa théorie a 'fourni du travail à une foule de consultants' déclare-t-il.

Retour vers la page d'histoire